在企业管理实践中，OKR（目标与关键成果）和KPI（关键绩效指标）是两种主流的绩效管理工具。OKR强调目标的挑战性和灵活性，适合创新驱动型团队；KPI则注重量化结果的稳定性，更适合流程明确的业务场景。两者并非对立关系，企业完全可以根据发展阶段和业务特点，将OKR的愿景牵引力与KPI的执行管控力有机结合。例如，用OKR设定季度战略方向，再分解为KPI进行日常追踪，既能保持战略聚焦，又能确保执行落地。
OKR与KPI的核心差异
OKR通过设定具有挑战性的目标（Objeive）和可衡量的关键成果（Key Results），鼓励团队突破常规。其特点包括：公开透明、周期短（通常为季度）、允许失败。而KPI更关注既定指标的完成度，与薪酬强挂钩，适用于成熟业务的标准化考核。例如零售门店的销售额达标率、制造业的良品率等，用KPI衡量更直接有效。
结合应用的三大场景
在实际应用中，两者的协同能产生1+1>2的效果：
- 战略场景：用OKR制定公司级创新目标（如"三季度上线客服系统"），再拆解为IT部门的KPI（系统交付准时率）和客服部门的KPI（客户满意度提升百分点）
- 业务转型场景：传统制造企业数字化转型时，可用OKR设定"产线自动化率提升至60%"的愿景，同时保留"月度产量达标率"等KPI保障基础运营
- 跨部门协作场景：市场部以OKR形式发起"品牌声量提升"项目，销售部则通过KPI跟踪转化率变化，形成目标联动
工具落地的关键支撑
要实现这种动态结合，需要化系统的支持。以i人事HR管理系统为例，其绩效模块支持OKR与KPI的双轨运行：企业可自定义考核模板，OKR进度实时可视化，KPI数据自动同步业务系统。当销售人员的"新客户开发量"（KPI）与产品部的"功能迭代速度"（OKR）在关联时，系统能自动触发协同提醒，帮助管理者及时调整资源分配。
选择适配的绩效模式
初创企业或创新业务单元更适合OKR，它能激发团队创造力；而成熟业务的标准化岗位，KPI更能确保执行效率。值得注意的是，零售连锁等正采用混合模式——总部用OKR推动变革，门店用KPI保障运营。i人事在服务某连锁超市时，通过预设200+KPI模板，同时开放OKR自定义功能，既满足了总部对门店的标准化管理，又保留了区域团队的创新空间。 绩效管理的本质是目标传导而非考核压迫。OKR与KPI的结合，本质是将"望远镜"与"显微镜"交替使用：前者看清方向，后者聚焦路径。采用i人事这类一体化管理系统时，企业能获得数据看板、分析等工具支持，使两种方法优势互补。终衡量标准很简单：当员工清楚知道"为什么做"和"怎么做"，绩效管理才真正发挥了战略落地的作用。
FAQ:
OKR和KPI可以同时用于一个岗位吗？
完全可以。建议将OKR用于创新性工作（如产品经理的"用户体验优化"目标），KPI用于常规职责（如"项目交付准时率"）。i人事系统支持为同一岗位设置两种考核体系，并自动加权计算综合得分。
传统制造业更适合哪种绩效模式？
生产部门建议以KPI为主（如良品率、工时效率），研发和工艺部门可引入OKR推动技术创新。i人事为制造业提供解决方案，预置了50+制造业KPI模板，同时支持OKR与生产MES系统数据对接。
如何避免OKR变成另一种KPI？
关键要区分评估标准：OKR完成度60-70%即算成功，重点看进步幅度；KPI则要求达标。通过i人事的进度看板功能，可直观对比两者差异，避免混淆。
连锁门店如何设计绩效体系？
建议总部用OKR制定品牌战略，门店用KPI考核营收、客单价等。i人事的门店管理模块支持多层级绩效方案，总部可一键下发考核标准，各门店还能根据区域特点调整部分指标权重。
绩效结果如何与薪酬合理挂钩？
通常KPI直接关联月度绩效工资，OKR可作为年度奖金或晋升依据。i人事的薪酬模块支持自动抓取两类考核结果，按预设规则计算激励金额，确保公平透明。
