2022年12月，人社部印发《关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025）的通知》，《通知》中明确强调：要全面提升数字化水平，鼓励数字技术与人力资源服务业深度融合。
如何融合？作为深耕行业多年的人力资源数字化解决方案供应商，i人事最近重磅发布了《赋能未来：数字时代下企业管理实践》（以下简称《管理实践》），以物管、制造、连锁等领域的知名企业为例，阐述了不同行业不同企业如何进行人力资源数字化，以期给行业提供更多参考价值。
不同行业的企业进行人力资源数字化，要解决哪些痛点？
人力资源数字化的目标是为业务赋能，实现企业的高质量发展，但落在实操层面，首要的就是要解决人力资源管理痛点。
信息与数据：信息不透明不规范，数据难共享，造成管理真空。
物管、制造、连锁，这三个领域都是劳动力密集型行业，需要大量一线员工。而对物管与连锁企业来说，其项目或分店都分布于全国各地，员工的入职资料、合同信息、个人档案、考勤记录等都存放于当地，再加上各地管理水平不一致，数据不规范、格式不统一，既难与总部实时共享，总部也很难高效查找、核对、统计各类信息，于是造成黑料员工反复入职、吃空饷等管理真空。
线下管理：效率低，拖延项目进度
总部与项目或门店之间有很多审批事项，基于传统线下管理，审批流程长，耗时耗力，延误项目进度，对很多企业来说，有时一个简单的项目审批，来回总部就需要一周或一个月时间。
现场管理：岗位、用工方式多元，需要灵活地排班管理
物管、制造、连锁企业都有大量的一线业务员工，他们岗位各异，工作方式也很多元，比如既有全职，也有兼职，还有小时工、临时工等，现场需要灵活的排班管理。尤其对制造业的工厂来说，排班是否科学、精准，直接关系到现场的生产制造。
一方面，物管、制造业、连锁经营都是劳动力密集型行业，人员流动率很高，入转调离频繁。另一方面，这些企业用工复杂，考勤数据复杂，且各模块数据未打通，无法有效联动，因此统计工作量大，严重超出人工负荷。HR深陷事务性工作，无法抽身，也无法创造更多价值。
人力资源数字化目标：推动企业可持续高质量发展
企业数字化的目的是解决现有管理痛点，达到降本增效，但降本增效并非最终目标，而只是手段。最终目标是驱动企业高质量持续发展。企业所处行业不同，高质量发展的路径就不同，最终要达成的目标也不同。《管理实践》就从行业特征出发，介绍了每个行业人力资源数字化的最终目标。
物管：深挖存量市场，提升单项目服务深度
物业管理属于服务性行业，要想提升业务营收，要么不断拓展市场规模，增加项目数量，要么深挖单项目的服务深度，挖掘除基础物业费之外的营收。
目前，物管企业的市场增量深受地产行业影响，很难拓展新项目，要想继续保持增长，就只能在存量市场中竞争，深挖单项目的服务深度。物管企业人力资源数字化的目标就是在存量市场竞争的情况下，通过降本增效，提升企业运营效率，使企业实现高质量发展。
制造业：向智造升级，实现大规模个性化定制
我国制造业正在由制造升级为智造，由订单驱动，根据客户个性化需求进行低成本、高效率、高质量生产的大规模个性化定制是智造模式的重要特征。因此，制造企业人力资源数字化的最终目标是为了促使企业实现智造转型。
连锁经营：有效管理门店，支撑企业规模扩张
连锁企业的核心竞争优势在于单店的盈利能力与大规模扩张能力，如何有效对门店进行远程管理，是支撑连锁企业快速规模化扩张的关键。人力资源数字化的意义也在于此。
攻克人力资源数字化堡垒，提升企业运营效率
具体如何做？有哪些实践案例？《管理实践》并没有止步于理论，而是秉承从“思考到传递，从传递到实践”的主旨，通过物管、制造、连锁经营三个领域的知名企业，揭开人力资源数字化实践之旅。
物管领域：通过人力资源数字化，百花物业完善企业管理流程；恒博国际打下智慧物业基础；柏森物业推进了精益管理。
制造领域：通过人力资源数字化，徐钢集团向高端化智能化发展；斯瑞新材通过数字化管控，为业务腾飞加码；杰锋汽车动力通过数字化转型，提升运营效率。
连锁经营领域：通过人力资源数字化，燕之坊建立了各门店标准化管理体系；泉源堂实现了一体化管理；寰城季诺餐饮推进了数据化赋能门店精细管理。
各行各业都在将数字赋能作为高质量发展的关键路径，数字化浪潮也已渗透至企业经营的各个环节，相比设计、生产、制造等流程，人力资源数字化可以说是需要最后攻克的堡垒之一，一旦攻克，则会将企业的运营效率推向更高的阶段。
现在，i人事主导的《赋能未来：数字时代下企业管理实践》已重磅发布，扫描下方二维码即可下载。
