Emily的经历很丰富， 曾任世界500强、美国500强人力资源高管10多年，积累了丰富的人力资源管理体系实践经验，尤其是对制造业以及零售行业的组织、运营和人力资源管理有深刻的理解和见地。服务过零售业、汽车零配件、生物科技、精细化工等行业知名企业。
在职业路上，Emily也“不断用知识武装自己”，2005年获得国家一级高级人力资源管理师职业资格，2006年获得星巴克咖啡内部高级讲师认证，2016年获得ICF 教练认证以及《变革领导力》认证讲师，在企业内成功推广教练文化以及企业中层教练项目，对中高层进行管理培训。2021年，完成哈佛商学院 MBA 商业课程的完整学习，开始从公司战略层面驱动组织绩效。如今，Emily在一家跨国餐饮设备企业担任中国区人事行政总监，是中国区高层领导的战略支持者与文化变革者。
没有企业文化，个人能力再强，都不能达成目标
人力资源要服务于战略，几乎已成为资深HR的共识，Emily在这家餐饮设备企业的职责之一，就是辅导中国区高管分解战略，并通过公司战略驱动组织绩效。
她所在集团公司由四家公司组成，分别来自美国、澳大利亚与中国民企背景的收购企业，不仅有国家之间的文化差异，还有不同的企业文化差异。
Emily认识到，面对这样的公司，要达成绩效，并不是马上将绩效指标分解到各个部门，而是先统一思想，在思维观念上同频。如果不能同频，不仅无法朝着同一个目标前进，连日常共事都会很麻烦。“如果价值观不匹配，即使每个人的能力都很强，但方向不对，也很难达成业务目标。”Emily说。
数字化转型，企业文化要先行，要达成战略指标，首先要塑造企业文化，打造底层文化系统，进而影响上层建筑绩效以及战略的实现。Emily带领HR团队，从表层文化（视觉形象系统化、理念具体化、传播多元化）深入到核心文化（企业精神、愿景、使命、价值观），从外显文化（文化墙、文化教育、文化活动等）到内隐文化（价值观、道德规范、工作态度、日常行为准则等）帮助公司实现了企业文化的统一。
要成为战略合作型HR，而不是战略服从型HR
在人力资源如何支撑战略的过程中，Emily认为，HR作为关键角色，可以从管理、企业生命周期人才战略方面为业务部门提供支持和视角补充。
其中，就涉及HR与业务的关系。有些HR，习惯于人力资源的固有框架和理论，不从业务角度思考问题，因此，即使专业能力很强，他们推行的措施不被业务部门接受，工作无法落地。
还有一类HR，则会陷入另外的误区，他们很清楚自己的角色是助力业务成长，于是会全盘服从业务，Emily认为，这类HR属于战略服从型，他们的方式并不可取。在她看来，HR要站在公司整体的基础上，与业务形成互补，参与业务的决策，共同推动业绩达成，Emily表示，这类战略合作型HR，才有更高的市场价值。
就拿招聘来说。业务部门频繁离职，产生大量招聘需求，如果是服从型HR，就会根据其要求，按照指令埋头招聘。但合作型HR，就会运用HR专业知识影响业务使其理解频繁的离职，会给企业带来有形或无形成本的损失。进而与业务部门共同分析离职率高的原因，并引导业务部门改善离职率。
“合作型HR，熟悉业务场景、业务结构、业务流程，了解他与业务部门各自的长板与短板，清楚如何最佳搭配，因此能共同推动业务发展。”Emily说。
HR的核心能力：不同环境下的适应性
Emily在不同类型的企业就职过，这使她在各类企业都具备良好的生存能力与适应性。“很多在外企工作的HR，在民企就失去了生存能力，或者在甲方工作后，就不能适应乙方。”Emily认为，能否适应不同类型的企业，对HR来说，是一个核心能力。
如何才能具备这样的核心能力？Emily总结了以下几个方面。
1、同理心
什么是同理心呢，用最简单的话来说就是穿着别人的鞋子走路。它有别于同情心，同情心是感受别人的处境，而同理心是在与他人相处中换位思考，站在他人的立场想问题，移情、共情。HR管理中，每时每刻需要运用到同理心，比如薪酬福利设计时，必须要了解激励对象的需求是什么，产生这样需求的原因是什么，用什么样的方式才是最有效的。还有在与业务部门合作时，必须要站在对方的角度了解什么才是业务部门最需要的，HR部门如何帮助业务部门达成绩效等等，这也是为什么要建议HR要多学心理学知识的原因之一
2、有韧性
每个公司、每个部门都有不同的立场，在日常管理中，冲突每天都会存在，HR必须具备坚韧的意志力，不会为外界因素所干扰，能够坚持自己的原则，承受住来自各方面的压力和挑战，才能有好的结果达成。
3、持续学习，不断提升专业度
工作中总是会遇到很多问题，只有具备专业能力，才能发现问题，并解决问题。而现在的
时代日新月异，新鲜事物层出不穷，如果只吃老本，则很难在职场中生存。因此要不断学习，日益提升专业能力，使自己成为战略合作型HR。
“这对HR综合素质要求很高，需要懂业务、流程、战略、文化，HR必须具备行业知识、人力资源专业知识、管理知识、科技知识、心理学、文史哲以及商业礼仪等。”Emily表示，面对日益复杂的工作环境，HR需要不断用知识武装自己，才能适应时代并发挥价值。
Q&A环节：
i人事：你们公司的数字化如何？在你看来，数字化是怎么样的？数字化程度之后，HR应该如何定位自己？
Emily：我们是一家全球化的公司，中国区用的i人事系统，i人事的使用体验也很好，我们亚太区也参考i人事系统在菲律宾以及澳大利亚进行了的当地的数字化系统供货商的选择。我们亚太区总裁还向美国总部专门介绍过我们如何依托i人事，在中国区人力资源数字化建设方面的成就。
在选择系统时，我们给了两个建议，一，要在当地国家排名TOP 10，二，性价比要高，价格类比参考中国，主要功能模块要先涵盖工资以及考勤基本模块，像i HR一样有手机端APP因为这两个指标，i人事都满足。
像i人事这样的人力资源数字化系统能给我们带来什么呢？我认为，企业如果要实现卓越运营，就要通过数字化，而系统用得越深，人力资源管理体系就能越好地推进业务发展。
第一，实现关键流程线上化、数字化，串联所有的人力资源模块，打通各个堵点，避免各个模块割裂运转。
第二，将各项指标进行量化，如人效产出、人事费用率、人才健康度、人才密度等，以此判断企业的软性能力，并将其纳入决策。
总的来说，通过数字化，更有利于企业进行精益管理，而HR也可以从事务工作中解放出来，去做战略，未来，只有战略HR才会更具市场价值。
