当下OKR成为了绩效管理中的一个热点话题，OKR是一个雇主和雇员探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架，能够促使“每个人的工作都向同一个目标前进”。其实OKR更像是企业绩效考核系统，那么什么样的目标对于企业绩效考核系统有效?目标设定应遵循什么原则?应设置几个OKR是科学的?其实目标应对的是公司成长的意义，当然也有个人成长的意义。目标按不同的层级分为公司目标、团队目标、以及个人目标。OKR的目标设置要符合SMART原则，但原则的内涵发生了一些变化。OKR应该是Specific明确的、Measurable可测量的、Relevant相关联的、Time-related有时限的，但“A”不仅仅是“Attainable可实现的”，而应是“Aspirational有挑战性的”。OKR鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己能力范围的目标。
当然想要得到理想的目标，首先就要设置目标，在设置目标时，虽然可以多设置几个，但是关键是要把重点放在重要的几个目标上，比如大部分组织是按季度设置OKR，也有些企业按月度或6周来设置。关键是设置OKR的周期要与公司整体的节奏和企业文化相匹配。例如，按季度设置OKR对一个正寻找市场定位的初创公司而言，周期太长。间隔之所以重要，是因为在快速变化的商业环境下，随着时间的推移，目标的实用性和关联性会慢慢降低。对许多企业来说，困难的步骤是决定采用OKR的过程。企业应确定一个推动OKR的负责人，此人需完全理解OKR的益处，能够帮助一开始采用此管理方法有困难的团队，通常由CEO、运营总裁或人力资源专业的管理者担任。
在管理的同时，就需要企业绩效考核系统进行相应的干预了，毕竟OKR的建立是要建立在绩效管理的基础上的，想要拥有理想的OKR管理模式，就需要企业绩效考核系统的干预和扶持。企业绩效考核系统可以很明确的了解员工所想以及员工的付出。同时可以让员工供明确的看到公司的发展以及运营方向，让员工对于公司更加了解更加信任。
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